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柴敏剛:不宜“一刀切”,完善嚴(yán)格而市場化的績效考核才是根本
【背景】三一集團(tuán)董事長梁穩(wěn)根只領(lǐng)1元年薪。 據(jù)媒體報道,近日,三一集團(tuán)總經(jīng)理向文波宣布,集團(tuán)董事長梁穩(wěn)根只領(lǐng)1元年薪,全體董事降薪90%,集團(tuán)高管降薪50%,而對于普通員工,集團(tuán)承諾“不裁員、不減薪、不接受員工降薪申請”。 在高層的影響下,公司已有六七千名員工自愿要求降薪,但暫時被婉拒。向文波說,作出降薪的決定并不是企業(yè)缺錢了,而是要明確責(zé)任,推動內(nèi)部改革,借此降低成本和各項費用,此舉也是希望提高企業(yè)的凝聚力。 公共公司如此,國有或國有控股企業(yè)境況如何?根據(jù)國資委公布的數(shù)據(jù),2008年,央企預(yù)計實現(xiàn)利潤7000億元左右,同比下降30%左右,這是央企自2002年以來利潤首次下滑。危機之下,國企高管薪酬頗受關(guān)注。在普通員工普遍遭遇降薪裁員時,高管是否應(yīng)“風(fēng)雨同舟”?
韜睿咨詢?nèi)蚝匣锶?STRONG>柴敏剛認(rèn)為,如何保證國企高管定薪的合理性?治本的方法是建立真正專業(yè)盡職、有效運作的薪酬委員會和董事會,建立嚴(yán)格而市場化的高管考核機制,高管人員進(jìn)行市場化選聘。他說,如果漲薪或降薪都要依賴行政監(jiān)管手段,高管薪酬的市場化也就變得很難實行了。 他說,不能簡單地比較企業(yè)的高管薪酬。如何給高管定薪以及高管是否需要降薪是公司治理的重要組成部分,高管薪酬的高低或合理性取決于公司的薪酬委員會是否有效運作,高管選聘的市場化程度以及企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、人才競爭和業(yè)績關(guān)聯(lián)度等因素。對于國企來說,簡單采用“一刀切”的做法,要求所有高管降薪,未必是合理的建議。 柴敏剛認(rèn)為,在目前情況下,三一重工的高層領(lǐng)導(dǎo)愿意自降年薪,甚至將年薪降至1元,確實可以起到強烈的信號作用,表示公司管理層愿意和企業(yè)以及員工同甘共苦,從而鼓舞員工、凝聚士氣。三一重工的做法更多體現(xiàn)了一種東方文化“和諧相處、共度難關(guān)”的精神,對于三一重工可能是合適的,有助于加強其企業(yè)文化。但這一舉措未必適合其他企業(yè)的文化,其他公司可以通過裁員、薪酬遞延、薪酬轉(zhuǎn)股、零獎金等方式,體現(xiàn)成本節(jié)約和問責(zé)。 在金融危機沖擊下,柴敏剛說,國內(nèi)外都出現(xiàn)了有些企業(yè)高管領(lǐng)1元薪酬的現(xiàn)象,不過,這些高管仍然得到期權(quán)授予(通常占高管薪酬的大部分),或已經(jīng)在過去幾年積累了足夠的財富。這種做法更多地是象征意義和體現(xiàn)企業(yè)文化,或者受到社會輿論壓力,對企業(yè)成本的影響并不大。高管薪酬的調(diào)查發(fā)現(xiàn),主流的做法還是高管薪酬作些下調(diào),但并非大幅調(diào)整。一個原因是2009年的獎金或年薪反映的是2008年的業(yè)績,很多企業(yè)2008年的業(yè)績還可以(尤其是上半年)。如果機制合理,薪酬就應(yīng)該主要體現(xiàn)業(yè)績考核的情況,業(yè)績好,則薪酬高,反之則低,而非受外部現(xiàn)象影響。換個角度看,如果簡單地要求所有高管大幅降薪,對業(yè)績優(yōu)秀的高管也是一種不公平,不利于人才的保留和激勵。 那么,如何保證國企高管定薪的合理性?柴敏剛指出治本的方法是: 第一,建立真正專業(yè)盡職、有效運作的薪酬委員會和董事會,尤其是董事的多元化和專業(yè)性,由他們根據(jù)企業(yè)和行業(yè)情況決定高管薪酬。 第二,建立嚴(yán)格而市場化的高管考核機制,為什么國企的高管薪酬一高就會引發(fā)社會爭議?因為很多國企的考核機制,尤其是高管的考核機制很弱,或者是形同虛設(shè),有些公司雖然有績效薪酬,但實際上由于沒有人去考核高管,而成為固化薪酬了。如果薪酬和績效真的緊密掛鉤,業(yè)績差則薪酬低(例如,沒有任何獎金)就是題中應(yīng)有之義了,無需通過監(jiān)管手段或輿論壓力。 第三,高管人員進(jìn)行市場化選聘,很多國企的高管目前還是由組織任命,一個沒有經(jīng)過市場選拔的高管,很難說服公眾其薪酬高低的合理性。■
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