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柴敏剛：不宜“一刀切”，完善嚴(yán)格而市場(chǎng)化的績(jī)效考核才是根本
【背景】三一集團(tuán)董事長(zhǎng)梁穩(wěn)根只領(lǐng)1元年薪。
據(jù)媒體報(bào)道，近日，三一集團(tuán)總經(jīng)理向文波宣布，集團(tuán)董事長(zhǎng)梁穩(wěn)根只領(lǐng)1元年薪，全體董事降薪90%，集團(tuán)高管降薪50%，而對(duì)于普通員工，集團(tuán)承諾“不裁員、不減薪、不接受員工降薪申請(qǐng)”。
在高層的影響下，公司已有六七千名員工自愿要求降薪，但暫時(shí)被婉拒。向文波說，作出降薪的決定并不是企業(yè)缺錢了，而是要明確責(zé)任，推動(dòng)內(nèi)部改革，借此降低成本和各項(xiàng)費(fèi)用，此舉也是希望提高企業(yè)的凝聚力。
公共公司如此，國有或國有控股企業(yè)境況如何？根據(jù)國資委公布的數(shù)據(jù)，2008年，央企預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)7000億元左右，同比下降30%左右，這是央企自2002年以來利潤(rùn)首次下滑。危機(jī)之下，國企高管薪酬頗受關(guān)注。在普通員工普遍遭遇降薪裁員時(shí)，高管是否應(yīng)“風(fēng)雨同舟”？
韜睿咨詢?nèi)蚝匣锶?STRONG>柴敏剛認(rèn)為，如何保證國企高管定薪的合理性？治本的方法是建立真正專業(yè)盡職、有效運(yùn)作的薪酬委員會(huì)和董事會(huì)，建立嚴(yán)格而市場(chǎng)化的高管考核機(jī)制，高管人員進(jìn)行市場(chǎng)化選聘。他說，如果漲薪或降薪都要依賴行政監(jiān)管手段，高管薪酬的市場(chǎng)化也就變得很難實(shí)行了。
他說，不能簡(jiǎn)單地比較企業(yè)的高管薪酬。如何給高管定薪以及高管是否需要降薪是公司治理的重要組成部分，高管薪酬的高低或合理性取決于公司的薪酬委員會(huì)是否有效運(yùn)作，高管選聘的市場(chǎng)化程度以及企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、人才競(jìng)爭(zhēng)和業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度等因素。對(duì)于國企來說，簡(jiǎn)單采用“一刀切”的做法，要求所有高管降薪，未必是合理的建議。
柴敏剛認(rèn)為，在目前情況下，三一重工的高層領(lǐng)導(dǎo)愿意自降年薪，甚至將年薪降至1元，確實(shí)可以起到強(qiáng)烈的信號(hào)作用，表示公司管理層愿意和企業(yè)以及員工同甘共苦，從而鼓舞員工、凝聚士氣。三一重工的做法更多體現(xiàn)了一種東方文化“和諧相處、共度難關(guān)”的精神，對(duì)于三一重工可能是合適的，有助于加強(qiáng)其企業(yè)文化。但這一舉措未必適合其他企業(yè)的文化，其他公司可以通過裁員、薪酬遞延、薪酬轉(zhuǎn)股、零獎(jiǎng)金等方式，體現(xiàn)成本節(jié)約和問責(zé)。
在金融危機(jī)沖擊下，柴敏剛說，國內(nèi)外都出現(xiàn)了有些企業(yè)高管領(lǐng)1元薪酬的現(xiàn)象，不過，這些高管仍然得到期權(quán)授予（通常占高管薪酬的大部分），或已經(jīng)在過去幾年積累了足夠的財(cái)富。這種做法更多地是象征意義和體現(xiàn)企業(yè)文化，或者受到社會(huì)輿論壓力，對(duì)企業(yè)成本的影響并不大。高管薪酬的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主流的做法還是高管薪酬作些下調(diào)，但并非大幅調(diào)整。一個(gè)原因是2009年的獎(jiǎng)金或年薪反映的是2008年的業(yè)績(jī)，很多企業(yè)2008年的業(yè)績(jī)還可以（尤其是上半年）。如果機(jī)制合理，薪酬就應(yīng)該主要體現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的情況，業(yè)績(jī)好，則薪酬高，反之則低，而非受外部現(xiàn)象影響。換個(gè)角度看，如果簡(jiǎn)單地要求所有高管大幅降薪，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的高管也是一種不公平，不利于人才的保留和激勵(lì)。
那么，如何保證國企高管定薪的合理性？柴敏剛指出治本的方法是：
第一，建立真正專業(yè)盡職、有效運(yùn)作的薪酬委員會(huì)和董事會(huì)，尤其是董事的多元化和專業(yè)性，由他們根據(jù)企業(yè)和行業(yè)情況決定高管薪酬。
第二，建立嚴(yán)格而市場(chǎng)化的高管考核機(jī)制，為什么國企的高管薪酬一高就會(huì)引發(fā)社會(huì)爭(zhēng)議？因?yàn)楹芏鄧蟮目己藱C(jī)制，尤其是高管的考核機(jī)制很弱，或者是形同虛設(shè)，有些公司雖然有績(jī)效薪酬，但實(shí)際上由于沒有人去考核高管，而成為固化薪酬了。如果薪酬和績(jī)效真的緊密掛鉤，業(yè)績(jī)差則薪酬低（例如，沒有任何獎(jiǎng)金）就是題中應(yīng)有之義了，無需通過監(jiān)管手段或輿論壓力。
第三，高管人員進(jìn)行市場(chǎng)化選聘，很多國企的高管目前還是由組織任命，一個(gè)沒有經(jīng)過市場(chǎng)選拔的高管，很難說服公眾其薪酬高低的合理性。■
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