我國國企改革從放權(quán)讓利到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，經(jīng)歷了漫長的探索過程。1993年以來，我國國企又逐步開展以年薪制、獎金紅利、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)制為主要內(nèi)容的薪酬制度改革。2003年，國企改革在新國有資產(chǎn)管理體制下呈現(xiàn)出新態(tài)勢。但是，隨著國有企業(yè)規(guī)模增大，新矛盾也隨之產(chǎn)生。近年來，國有壟斷行業(yè)高管薪酬過高問題日益突出，被指認(rèn)為是一種社會不公，影響了社會和諧。
一、國有壟斷企業(yè)高管薪酬的特點
我國國有壟斷行業(yè)上市公司中，84.97%是國有企業(yè)，央企資產(chǎn)約80%都在上市公司。我們選取了14個有代表性的壟斷行業(yè)，涉及石油和天然氣、石油加工、電力和熱力、有色金屬、煤炭、鐵路、航空、公路、電信等，對這些行業(yè)A股上市公司2003-2009年年報數(shù)據(jù)共214家企業(yè)、1220個樣本加以分析，大致可以看出我國國有壟斷企業(yè)基本狀況。
第一，相關(guān)高管薪酬逐年增長，且增長幅度越來越大。2003年起，高管薪酬從固定工資逐漸轉(zhuǎn)向年薪制。截止2009年底，有21.76%的公司使用了高管股票期權(quán)激勵制度。高管平均薪酬以每年26%的增速持續(xù)增長，尤其是2007年以46.64%的增速上漲到38.49萬元，而在2003年，平均薪酬僅為16.81萬元。
第二，高管薪酬增長速度快于公司業(yè)績增長。高管年薪平均年增28.32%，而2004-2009年，相關(guān)企業(yè)利潤的平均增長率為15.02%，且有較大起伏。數(shù)據(jù)表明，高管薪酬與利潤雖然有同增同減趨勢，但是高管薪酬的變動幅度遠(yuǎn)低于利潤的變動幅度。
第三，公司管理費用逐年下降，但資產(chǎn)經(jīng)營效率沒有提高。相關(guān)公司2003-2009年七年中平均管理費用率分別為0.11、0.13、0.09、0.08、0.07、0.07和0.08，表明高管在職消費降低。但是，在高管薪酬穩(wěn)步上漲時，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的增長并不顯著，2003-2009年，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率提高了34.09%，同期高管薪酬提高了142.43%。這種非同步性說明，困擾國有企業(yè)的委托代理成本問題沒有根本解決。
第四，高管薪酬與同企業(yè)員工薪酬增幅差距不斷擴大。雖然2003-2009年相關(guān)公司員工平均薪酬由17.7萬元增加到34.87萬元，但其每年14%的增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于高管年薪26%的增幅。
第五，相關(guān)行業(yè)上市公司高管薪酬高于同期非壟斷上市公司的平均水平，且差距在擴大。2003年，壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)高管薪酬的差距倍數(shù)為1.15，2009年則為3.04倍。
第六，相關(guān)行業(yè)高管薪酬與同期城市居民收入平均水平的差距不斷擴大。這個差距在2003年是18.46倍，到2009年為24.97倍。這種收入差距以年均5%的增速在擴大。
二、國有壟斷企業(yè)高管薪酬過高的成因
雖然我們對壟斷企業(yè)高管薪酬進行了改革，也取得一定成效，但是，國有壟斷行業(yè)上市企業(yè)高管薪酬仍然存在頑癥，這些問題在未上市的國有壟斷企業(yè)中表現(xiàn)得更嚴(yán)重：其一，高管薪酬快速增長，存在著沒有得到相應(yīng)的效率提高回報的風(fēng)險；其二，高管薪酬快速增長，隱藏著國有資本委托代理成本增加的風(fēng)險；其三，高管薪酬快速增長，累積著社會不公的風(fēng)險。
剖析和解決這些頑癥是一個系統(tǒng)工程。筆者認(rèn)為，造成壟斷行業(yè)高管薪酬過高的主要原因包括：
第一，從高管薪酬設(shè)計視角看，現(xiàn)有壟斷企業(yè)高管薪酬雖然不盡相同，但在特定歷史背景下，為了提高國有企業(yè)競爭力，在考慮效率與公平平衡時，天平幾乎傾向了效率；在考慮個人效率與企業(yè)效率時，天平又傾向了個人效率。這種設(shè)計雖有一定合理性，但容易忽視公平，忽視企業(yè)效益與薪酬之間可能的機會主義干擾。事實上，企業(yè)發(fā)展是多種因素綜合作用的結(jié)果，高管薪酬、個人積極性與企業(yè)效益之間并不一定呈現(xiàn)簡單的正相關(guān)關(guān)系。
另外，高管薪酬設(shè)計更多吸收了西方企業(yè)經(jīng)驗，引入了股票和期權(quán)激勵等。這些方案具有較大刺激作用，會迅速放大高管收入的增長速度，同時也隱藏著可能的弄虛作假和機會主義風(fēng)險。
第二，從壟斷性質(zhì)視角看，壟斷企業(yè)具有行政壟斷與自然壟斷的雙重性。壟斷企業(yè)可以同時借助有利的行政權(quán)力與稀缺的自然資源，通過非市場定價模式，在毫無競爭壓力的環(huán)境下超常發(fā)展。利用雙重壟斷資源高速發(fā)展的經(jīng)濟現(xiàn)象一定程度掩蓋了高管薪酬非理性增長的弊病，事實上造成社會不公。
第三，從公司治理視角看，國有壟斷行業(yè)企業(yè)內(nèi)外部治理機制缺乏監(jiān)督和制衡機制。在股權(quán)結(jié)構(gòu)上，國有資本雖一股獨大，但實際上控股股東缺位。壟斷行業(yè)的特殊性也阻礙了其他所有制利益主體的進入。在董事會結(jié)構(gòu)上，經(jīng)營者往往是董事會主要成員，甚至就是國有大股東代表，董事會的高管薪酬決策往往成為當(dāng)事人自己對自己的決策。在公司治理目標(biāo)上，壟斷企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與政府目標(biāo)交織，企業(yè)治理往往可能偏離其經(jīng)濟目標(biāo)。
此外，資本市場、產(chǎn)品市場以及經(jīng)理人市場的不健全，外部治理缺失，難以對國有壟斷行業(yè)企業(yè)高管形成有效的競爭與約束機制。
第四，從社會責(zé)任視角看，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不僅是為所有者和企業(yè)高管服務(wù)，還要為包括員工、供應(yīng)者、顧客、社區(qū)、社會在內(nèi)的相關(guān)利益者服務(wù)。維護收入在企業(yè)內(nèi)、行業(yè)間以及社會上的公平，是我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的社會責(zé)任。但是我國國有壟斷行業(yè)企業(yè)這方面的意識薄弱，社會責(zé)任缺失。
三、解決國有壟斷企業(yè)高管薪酬問題的對策
解決國有壟斷行業(yè)高管薪酬的深層次問題不可能一蹴而就，需要根據(jù)不同時期環(huán)境的變化，從系統(tǒng)觀點出發(fā)，先易后難，重點突破。
1、抓住現(xiàn)階段壟斷企業(yè)高管薪酬矛盾的主要方面
激勵與約束，效率與公平，是壟斷行業(yè)高管薪酬方案設(shè)計無法回避的矛盾。如果說，以往的薪酬方案傾向于激勵和效率并取得效果，那么，在倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀的今天，矛盾的主要方面是對壟斷行業(yè)高管薪酬增長過快約束不夠，以及由此引發(fā)的社會不公。
2、對國有壟斷行業(yè)企業(yè)實行分類管理
我國國有壟斷行業(yè)企業(yè)種類各異，高管薪酬問題也不能一概而論。公眾心態(tài)不平衡原先主要是針對那些一般產(chǎn)品的壟斷企業(yè)；由于在行業(yè)管理上實行一刀切，經(jīng)營公共產(chǎn)品的壟斷企業(yè)高管薪酬也非常高，公眾的不平衡心態(tài)就容易擴大，幾乎涉及所有國有壟斷企業(yè)。因此，應(yīng)該對國有壟斷企業(yè)加以梳理并分類管理：對經(jīng)營公共產(chǎn)品的壟斷企業(yè)實行“準(zhǔn)政府式”管理模式，以追求社會福利和社會公平為主要目標(biāo)，管理者作為公共資產(chǎn)管理者，應(yīng)對公共資產(chǎn)負(fù)責(zé)，企業(yè)高管相應(yīng)實行“準(zhǔn)公務(wù)員”薪酬模式，薪酬可略高于同級公務(wù)員水平。對經(jīng)營一般產(chǎn)品的壟斷企業(yè)，按照“準(zhǔn)市場化”模式管理，在企業(yè)內(nèi)部建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有股東按《公司法》行使權(quán)利，董事會決定高管薪酬，管理者作為代理人，對委托人的經(jīng)濟利益負(fù)責(zé)。對介于兩者之間的國有壟斷企業(yè)，應(yīng)實行有一定偏向性的混合管理模式，高管薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)有所不同。
3、完善國有壟斷企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)
從解決壟斷企業(yè)高管薪酬問題角度看，當(dāng)前首先要解決好“準(zhǔn)市場化”國有壟斷企業(yè)高管薪酬的決策權(quán)問題，在國有資本“一股獨大”背景下，逐步完善公司董事會與監(jiān)事會。董事會由國有股東代表、執(zhí)行董事（企業(yè)高管）和獨立董事三權(quán)分立，董事會下設(shè)薪酬專業(yè)委員會。這種決策機構(gòu)可減少高管自己決定自己薪酬的機會。董事會通過的高管薪酬方案應(yīng)公開聽取意見。公司監(jiān)事會以及企業(yè)工會在監(jiān)督高管薪酬方案過程中要發(fā)揮重要作用。
4、高管薪酬要與壟斷企業(yè)的真實業(yè)績掛鉤
董事會決定高管薪酬、監(jiān)事會和工會監(jiān)督評價方案的實施，需要一個參照標(biāo)準(zhǔn)。通常實行的高管薪酬與業(yè)績掛鉤方案，容易被機會主義干擾。2009年11月國資委推進央企薪酬改革，實行了24年的“工效掛鉤”被“工資總額預(yù)算管理”取代。由于會計準(zhǔn)則的彈性，一方面國有壟斷企業(yè)可占用稀缺資源取得壟斷利潤，造成公司業(yè)績溢價，這部分溢價與企業(yè)高管的個人努力沒有關(guān)系；另一方面，基于升遷或提高收入的原因，企業(yè)高管會干預(yù)甚至操縱企業(yè)盈余，造成會計業(yè)績失真。因此，在判斷壟斷企業(yè)業(yè)績時，要對壟斷行業(yè)企業(yè)業(yè)績層層剝離，以顯示真實業(yè)績。
業(yè)績的取得需要一定成本，在上述剝離虛假業(yè)績過程中，還應(yīng)考核公司的管理費用率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。前者顯示企業(yè)高管的職務(wù)消費情況，后者顯示國有資產(chǎn)經(jīng)營效率�？疾旄吖苷鎸崢I(yè)績時，還應(yīng)進一步將委托代理成本考慮進去，對業(yè)績加以修正。
5、社會不公的公眾可接受程度社會
公平不是絕對的，不同時期，企業(yè)員工、同行及公眾對公平的認(rèn)可度會有不同。企業(yè)員工對較高高管薪酬的可接受程度，可以由監(jiān)事會和工會出面做員工訪談與問卷調(diào)查。社會對壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬的可接受程度，可委托有資質(zhì)的中介機構(gòu)或?qū)W術(shù)團體，通過個別訪談與問卷調(diào)查獲得。公眾對國有壟斷行業(yè)高管薪酬的可接受程度，應(yīng)逐年調(diào)查，這對于國家制定壟斷行業(yè)高管薪酬有重要參考價值。將公眾可接受度引入高管薪酬定價體系，有利于了解民情民意，減少社會不公，并從企業(yè)內(nèi)外部對國有壟斷公司的治理形成有效約束。
6、信息披露與輿論監(jiān)督
壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬的信息披露十分重要。在信息不對稱下，公眾利益在不知不覺中被侵吞，長此以往會助長不正之風(fēng)，累積起巨大的制度風(fēng)險。日本高管薪酬一直沒有向國際高水平靠攏的經(jīng)驗值得借鑒。在日本，薪酬是個人隱私，但作為收入分配以及社會就職方面的重要信息，日本官方和民間團體都非常重視工資和年薪收入的統(tǒng)計與披露。高管年薪是重要的統(tǒng)計和披露對象之一。日本社會各界都不贊成收入分配差距過分?jǐn)U大，同時，社會輿論形成了制約高管高薪的氛圍。我們認(rèn)為，不僅上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、在職消費預(yù)算等信息要披露，不上市企業(yè)的高管薪酬也要在規(guī)定場合定期披露，從而使高管薪酬置于輿論的監(jiān)督之下。 |
