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如何看待國有壟斷企業高管薪酬過高
2010-11-29 |
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我國國企改革從放權讓利到建立現代企業制度，經歷了漫長的探索過程。1993年以來，我國國企又逐步開展以年薪制、獎金紅利、經營者持股、股票期權制為主要內容的薪酬制度改革。2003年，國企改革在新國有資產管理體制下呈現出新態勢。但是，隨著國有企業規模增大，新矛盾也隨之產生。近年來，國有壟斷行業高管薪酬過高問題日益突出，被指認為是一種社會不公，影響了社會和諧。 一、國有壟斷企業高管薪酬的特點 我國國有壟斷行業上市公司中，84.97%是國有企業，央企資產約80%都在上市公司。我們選取了14個有代表性的壟斷行業，涉及石油和天然氣、石油加工、電力和熱力、有色金屬、煤炭、鐵路、航空、公路、電信等，對這些行業A股上市公司2003-2009年年報數據共214家企業、1220個樣本加以分析，大致可以看出我國國有壟斷企業基本狀況。 第一，相關高管薪酬逐年增長，且增長幅度越來越大。2003年起，高管薪酬從固定工資逐漸轉向年薪制。截止2009年底，有21.76%的公司使用了高管股票期權激勵制度。高管平均薪酬以每年26%的增速持續增長，尤其是2007年以46.64%的增速上漲到38.49萬元，而在2003年，平均薪酬僅為16.81萬元。 第二，高管薪酬增長速度快于公司業績增長。高管年薪平均年增28.32%，而2004-2009年，相關企業利潤的平均增長率為15.02%，且有較大起伏。數據表明，高管薪酬與利潤雖然有同增同減趨勢，但是高管薪酬的變動幅度遠低于利潤的變動幅度。 第三，公司管理費用逐年下降，但資產經營效率沒有提高。相關公司2003-2009年七年中平均管理費用率分別為0.11、0.13、0.09、0.08、0.07、0.07和0.08，表明高管在職消費降低。但是，在高管薪酬穩步上漲時，總資產周轉率的增長并不顯著，2003-2009年，總資產周轉率提高了34.09%，同期高管薪酬提高了142.43%。這種非同步性說明，困擾國有企業的委托代理成本問題沒有根本解決。 第四，高管薪酬與同企業員工薪酬增幅差距不斷擴大。雖然2003-2009年相關公司員工平均薪酬由17.7萬元增加到34.87萬元，但其每年14%的增幅遠遠低于高管年薪26%的增幅。 第五，相關行業上市公司高管薪酬高于同期非壟斷上市公司的平均水平，且差距在擴大。2003年，壟斷行業與非壟斷行業高管薪酬的差距倍數為1.15，2009年則為3.04倍。 第六，相關行業高管薪酬與同期城市居民收入平均水平的差距不斷擴大。這個差距在2003年是18.46倍，到2009年為24.97倍。這種收入差距以年均5%的增速在擴大。 二、國有壟斷企業高管薪酬過高的成因 雖然我們對壟斷企業高管薪酬進行了改革，也取得一定成效，但是，國有壟斷行業上市企業高管薪酬仍然存在頑癥，這些問題在未上市的國有壟斷企業中表現得更嚴重：其一，高管薪酬快速增長，存在著沒有得到相應的效率提高回報的風險；其二，高管薪酬快速增長，隱藏著國有資本委托代理成本增加的風險；其三，高管薪酬快速增長，累積著社會不公的風險。 剖析和解決這些頑癥是一個系統工程。筆者認為，造成壟斷行業高管薪酬過高的主要原因包括： 第一，從高管薪酬設計視角看，現有壟斷企業高管薪酬雖然不盡相同，但在特定歷史背景下，為了提高國有企業競爭力，在考慮效率與公平平衡時，天平幾乎傾向了效率；在考慮個人效率與企業效率時，天平又傾向了個人效率。這種設計雖有一定合理性，但容易忽視公平，忽視企業效益與薪酬之間可能的機會主義干擾。事實上，企業發展是多種因素綜合作用的結果，高管薪酬、個人積極性與企業效益之間并不一定呈現簡單的正相關關系。 另外，高管薪酬設計更多吸收了西方企業經驗，引入了股票和期權激勵等。這些方案具有較大刺激作用，會迅速放大高管收入的增長速度，同時也隱藏著可能的弄虛作假和機會主義風險。 第二，從壟斷性質視角看，壟斷企業具有行政壟斷與自然壟斷的雙重性。壟斷企業可以同時借助有利的行政權力與稀缺的自然資源，通過非市場定價模式，在毫無競爭壓力的環境下超常發展。利用雙重壟斷資源高速發展的經濟現象一定程度掩蓋了高管薪酬非理性增長的弊病，事實上造成社會不公。 第三，從公司治理視角看，國有壟斷行業企業內外部治理機制缺乏監督和制衡機制。在股權結構上，國有資本雖一股獨大，但實際上控股股東缺位。壟斷行業的特殊性也阻礙了其他所有制利益主體的進入。在董事會結構上，經營者往往是董事會主要成員，甚至就是國有大股東代表，董事會的高管薪酬決策往往成為當事人自己對自己的決策。在公司治理目標上，壟斷企業經營目標與政府目標交織，企業治理往往可能偏離其經濟目標。 此外，資本市場、產品市場以及經理人市場的不健全，外部治理缺失，難以對國有壟斷行業企業高管形成有效的競爭與約束機制。 第四，從社會責任視角看，現代企業經營目標不僅是為所有者和企業高管服務，還要為包括員工、供應者、顧客、社區、社會在內的相關利益者服務。維護收入在企業內、行業間以及社會上的公平，是我國企業特別是國有企業的社會責任。但是我國國有壟斷行業企業這方面的意識薄弱，社會責任缺失。 三、解決國有壟斷企業高管薪酬問題的對策 解決國有壟斷行業高管薪酬的深層次問題不可能一蹴而就，需要根據不同時期環境的變化，從系統觀點出發，先易后難，重點突破。 1、抓住現階段壟斷企業高管薪酬矛盾的主要方面 激勵與約束，效率與公平，是壟斷行業高管薪酬方案設計無法回避的矛盾。如果說，以往的薪酬方案傾向于激勵和效率并取得效果，那么，在倡導科學發展觀的今天，矛盾的主要方面是對壟斷行業高管薪酬增長過快約束不夠，以及由此引發的社會不公。 2、對國有壟斷行業企業實行分類管理 我國國有壟斷行業企業種類各異，高管薪酬問題也不能一概而論。公眾心態不平衡原先主要是針對那些一般產品的壟斷企業；由于在行業管理上實行一刀切，經營公共產品的壟斷企業高管薪酬也非常高，公眾的不平衡心態就容易擴大，幾乎涉及所有國有壟斷企業。因此，應該對國有壟斷企業加以梳理并分類管理：對經營公共產品的壟斷企業實行“準政府式”管理模式，以追求社會福利和社會公平為主要目標，管理者作為公共資產管理者，應對公共資產負責，企業高管相應實行“準公務員”薪酬模式，薪酬可略高于同級公務員水平。對經營一般產品的壟斷企業，按照“準市場化”模式管理，在企業內部建立現代企業制度，國有股東按《公司法》行使權利，董事會決定高管薪酬，管理者作為代理人，對委托人的經濟利益負責。對介于兩者之間的國有壟斷企業，應實行有一定偏向性的混合管理模式，高管薪酬結構也應有所不同。 3、完善國有壟斷企業內部治理結構 從解決壟斷企業高管薪酬問題角度看，當前首先要解決好“準市場化”國有壟斷企業高管薪酬的決策權問題，在國有資本“一股獨大”背景下，逐步完善公司董事會與監事會。董事會由國有股東代表、執行董事（企業高管）和獨立董事三權分立，董事會下設薪酬專業委員會。這種決策機構可減少高管自己決定自己薪酬的機會。董事會通過的高管薪酬方案應公開聽取意見。公司監事會以及企業工會在監督高管薪酬方案過程中要發揮重要作用。 4、高管薪酬要與壟斷企業的真實業績掛鉤 董事會決定高管薪酬、監事會和工會監督評價方案的實施，需要一個參照標準。通常實行的高管薪酬與業績掛鉤方案，容易被機會主義干擾。2009年11月國資委推進央企薪酬改革，實行了24年的“工效掛鉤”被“工資總額預算管理”取代。由于會計準則的彈性，一方面國有壟斷企業可占用稀缺資源取得壟斷利潤，造成公司業績溢價，這部分溢價與企業高管的個人努力沒有關系；另一方面，基于升遷或提高收入的原因，企業高管會干預甚至操縱企業盈余，造成會計業績失真。因此，在判斷壟斷企業業績時，要對壟斷行業企業業績層層剝離，以顯示真實業績。 業績的取得需要一定成本，在上述剝離虛假業績過程中，還應考核公司的管理費用率、總資產周轉率等指標。前者顯示企業高管的職務消費情況，后者顯示國有資產經營效率。考察高管真實業績時，還應進一步將委托代理成本考慮進去，對業績加以修正。 5、社會不公的公眾可接受程度社會 公平不是絕對的，不同時期，企業員工、同行及公眾對公平的認可度會有不同。企業員工對較高高管薪酬的可接受程度，可以由監事會和工會出面做員工訪談與問卷調查。社會對壟斷行業企業高管薪酬的可接受程度，可委托有資質的中介機構或學術團體，通過個別訪談與問卷調查獲得。公眾對國有壟斷行業高管薪酬的可接受程度，應逐年調查，這對于國家制定壟斷行業高管薪酬有重要參考價值。將公眾可接受度引入高管薪酬定價體系，有利于了解民情民意，減少社會不公，并從企業內外部對國有壟斷公司的治理形成有效約束。 6、信息披露與輿論監督 壟斷行業企業高管薪酬的信息披露十分重要。在信息不對稱下，公眾利益在不知不覺中被侵吞，長此以往會助長不正之風，累積起巨大的制度風險。日本高管薪酬一直沒有向國際高水平靠攏的經驗值得借鑒。在日本，薪酬是個人隱私，但作為收入分配以及社會就職方面的重要信息，日本官方和民間團體都非常重視工資和年薪收入的統計與披露。高管年薪是重要的統計和披露對象之一。日本社會各界都不贊成收入分配差距過分擴大，同時，社會輿論形成了制約高管高薪的氛圍。我們認為，不僅上市公司高管薪酬結構、薪酬水平、在職消費預算等信息要披露，不上市企業的高管薪酬也要在規定場合定期披露，從而使高管薪酬置于輿論的監督之下。 |
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