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    在不少勞動者的求職經歷中，有兩個“心中的痛”：一是試用期漫長，而且動不動就以“試用期不合格”為由將你推出門外；二是進單位后，怕被老板挑刺找茬，莫名其妙被開除……但隨著《勞動合同法》的頒布施行，這一切都將從此改變。

在昨天召開的全省貫徹實施《勞動合同法》工作會  

議上，參與該法立法過程的勞動保障部法制司司長閆寶卿解析《勞動合同法》將對勞資雙方產生的深刻影響。盡管1995年實施的《勞動法》規定了試用期的上限不能超過6個月，但由于沒有規定試用期的條件和明確試用期的性質，依然為一些用人單位規避法律義務、損害勞動者權益留下可鉆的法律漏洞。現實生活中，不少用人單位往往以試用期為借口，損害勞動者權益。

“《勞動合同法》從法律層面上明確限定了試用期的期限、試用期的最低工資水平以及用人單位不得隨意解聘試用期勞動者，牢牢封堵了《勞動法》的法律漏洞。”閆寶卿介紹，《勞動合同法》規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同等等。

另外，“雖然單位裁員條件放寬了，但是社會責任不減。”閆寶卿說，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任：一是補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。二是細化了關于用人單位裁減人員后，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員的規定，即規定用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。