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勞動爭議糾紛解決程序可借鑒外國經驗
2010-11-8 |
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隨著群眾法律意識的提高，我國有關勞動糾紛的案件也逐年增加，但我國勞動爭議糾紛解決程序的不足給司法實踐及勞動者維權帶來了很大的不便。勞動爭議處理制度起源于英國的工業革命，在其漫長的歷史發展中逐步趨于完善。如今，幾乎所有的工業化國家均建立了此項制度。完備且有效的勞動爭議處理制度，能夠使勞資雙方之間產生的矛盾和沖突得到及時化解或緩解，這是各國政府考慮并發展勞動爭議處理制度的基本出發點和目的。西方主要工業化國家產業發達，勞資沖突歷史悠久，積累了豐富的處理爭議的經驗。而我國現行的勞動爭議處理程序還存在諸多不足，不利于勞動爭議的有效解決。我們應該研究國外或地區一些先進的勞動爭議處理程序，以改善我國解決程序中的不足。我認為可以借鑒一下國外的經驗。 一、我國勞動爭議解決程序 《勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。第七十九條規定勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 從目前的法律規定來看，勞動爭議的解決途徑有四條：和解、調解、仲裁、訴訟。和解，即當事人雙方自行協商，達成解決勞動爭議的協議，協議的達成和履行完全靠雙方的自愿、自覺。調解，即在第三人主持下，通過說服、勸導，使勞動爭議在當事人雙方的互諒互讓中得以解決。調解一般指本單位勞動爭議調解委員會調解。仲裁，指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議依法裁決。勞動爭議仲裁經一方當事人申請即可啟動，不以另一方當事人的同意為條件，是一種強制仲裁。訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決，依法向人民法院起訴并由人民法院按法律規定的程序進行審理和判決的活動。和解和調解是雙方當事人協商解決及自覺履行協議內容的解決爭議方式，完全由雙方當事人自愿選擇，不是訴訟的必經程序。仲裁和訴訟是以公權力解決爭議的二種方式，仲裁是訴訟的前置程序。 二、我國勞動爭議解決程序上存在的問題 現行的勞動法規設置了許多途徑來解決勞動爭議，但現行解決程序對勞動者來說并不盡如人意，有許多問題值得反思。 （一）調解制度形同虛設。調解是調整勞動關系和維護勞動權益的重要手段，關系到勞動關系和諧和社會穩定。按法律規定，用人單位可以設立由職工代表、用人單位代表和工會代表組成的勞動爭議調解委員會調解勞動爭議。但大多數用人單位沒有設立勞動爭議調解委員會，設立了的也或因被用人單位控制而使勞動者對其失去信任，或因爭議解決的法律程序對用人單位太過有利而使其不同意調解，真正通過勞動爭議調解委員會解決的勞動糾紛少之又少，調解制度形同虛設。 （二）強制仲裁違背了“仲裁自愿”的傳統仲裁立法原則。仲裁是指爭議雙方當事人自愿將其爭議提交給第三人作出公正的裁決。仲裁的基本原則就是自愿，即是否仲裁由當事人自愿選擇，是當事人對自己權利的處分，只有勞動爭議雙方當事人在爭議發生前或發生后取得了關于仲裁的一致意思表示，仲裁機構方可受理。我國《合同法》及《仲裁法》對經濟爭議、民事爭議的仲裁采用的都是當事人自愿原則，而現行勞動爭議中實行的卻是強制仲裁的原則，只要一方當事人遞交了申請書，勞動仲裁機構即可立案，無需征得對方當事人同意。由于仲裁強制原則的限制，當事人往往無法直接得到法院的救濟，即使在他不信任仲裁機構的條件下也必須接受仲裁，否則就喪失了向法院尋求救濟的權利。這從法理方面來說是缺乏依據的。 （三）現行的體制導致勞動爭議糾紛解決過程程序多、周期長、損害了勞動者的權益。目前的勞動爭議解決機制實行的是“一裁兩審”制度。“一裁”，即勞動仲裁；“兩審”，即申訴人不服勞動仲裁部門的裁決，可在收到裁決書之日起15日內向法院起訴，對一審法院判決不服的，當事人還可以在收到判決書或裁定書之日起15日內上訴。勞動爭議仲裁委員會辦案期限為兩個月，案情復雜可延長1個月。法院審理一審案件審限6個月，經過院長批準可以延長6個月；二審案件審限3個月，經過院長批準可以延長3個月。經過上級法院批準還可以延長3個月。由此可見，一件勞動爭議案件不超審限都要經過11個多月才能有最終結果。如果勞動爭議中牽涉到工傷認定則問題變得更加復雜。根據《工傷保險條例》第五條提出工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明的規定，也就是說工傷認定須提交勞動關系的證明。如果勞動者與用人單位之間未簽訂勞動合同，而用人單位又不承認雙方的勞動關系，則勞動者須先走“一裁兩審”之路確認勞動關系，再加上工傷認定、勞動能力鑒定、審限延期等事情，則一件勞動爭議案件至少要二到三年才會有結局。 三、我國勞動糾紛解決程序可借鑒的經驗 （一）借鑒法國經驗，將勞動爭議分為個人勞動爭議與集體勞動爭議，分設兩個不同程序進行處理。在個人勞動爭議處理制度中，勞資調解委員會既可以調解也可以判決，這實際上是行使了國家審判權的職能，既兼顧了勞動爭議當事人的意思自治，又兼顧了勞動業務特殊性的要求，同時也兼顧了司法權威。在處理勞動爭議時，兼顧了效率和公平。 （二）在處理集體勞動爭議時，則借鑒德國設立勞動法院，勞動法院體制上分成三個審級，第一級是基層勞動法院（也稱初審勞動法院），負責勞動爭議案件的初審，即第一審案件的審理。第二級是州勞動法院（也稱上訴審勞動法院），負責勞動爭議案件的上訴案件的審理。第三級是聯邦勞動法院，負責不服上訴法院裁判的全德國勞動爭議案件的復審。為使勞動司法得以統一，全德國只設一個聯邦法院。基層、州勞動法院的法官都是由一名職業法官和二名來自雇主和雇員的名譽法官組成。聯邦勞動法院的法官一般由三名職業法官（其中一人為首席法官）和二名名譽法官組成。在審理中，職業法官必須符合一般法官法規要求來行使審判權。名譽法官與職業法官有同等的權利，可以閱卷、向當事人發問、傳喚證人以及申請專家鑒定等。勞動爭議案件可以調解、判決，在調解不成的情況下即行判決。 （三）借鑒德國經驗，嚴格界定區分社會爭議和勞動爭議，把社會保障爭議、社會保險、疾病保障、勞動失業保險、事故保險、公民老年保障以及繼續支付報酬發生的爭議糾紛劃為公法性質的糾紛，國家專門設立社會法院，頒布了《社會法院法》；把勞動爭議如勞動合同的解除、開除、除名、辭退、辭職、工資、經濟補償、補償、勞動安全保護等爭議歸屬于勞資雙方的民事爭議，劃為私法糾紛范圍，認為雙方可以協商讓與，可以主張或放棄某些權利，并為此成立勞動法院。社會保障糾紛由社會法院專門審理，勞資糾紛由勞動法院審理。這樣可以更好的分流矛盾，同時也可以體現雇主或雇員的一些自治。 （四）借鑒美國經驗，維持勞資力量的均衡性。勞資力量的均衡性是指勞動者、企業方力量的對等、平衡。隨著企業規模的不斷擴大，培植利用職工的集體力量來抗衡雇主，保證糾紛雙方力量的平衡，避免職工個人直接對雇主的態勢出現，國家建立了完善的制度體系保證工會切實代表它的雇員的利益。 筆者認為，通過均衡勞資雙方的力量，可以有效達到遏制資方的侵權行為，同時區分個人勞動爭議和集體勞動爭議并嚴格界定社會爭議和勞動爭議，設置不同的解決程序，這樣一方面分流了矛盾，另一方面可以很好的體現個人利益和社會利益的區別，能夠更好的尊重個人的選擇，也為國家公權力的介入范圍作了界定。 |
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