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勞動法中的競業限制問題
2010-3-18 |
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勞動法中的競業限制問題 一、競業限制的定義 1.競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即:勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。 2.競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。 3.當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同后，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數額由當事人自行約定。 4.在約定競業限制條款時應當同時約定具體的違約責任的承擔方式和內容，但不得再約定解除勞動合同的提前通知期。 5.競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 二、競業限制的由來 競業限制起源于公司法中的董事、經理競業禁止制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益，各國公司法都規定了董事經理的競業禁止義務，尤其是西方國家首先建立了董事、經理競業禁止制度。 對于競業禁止的我國的相關立法有：舊《公司法》(已 廢除)第六十一條第一款規定：“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或者活動的，所得 收入應當歸公司所有。” 《合伙企業法》第30條規定：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。除合伙協議另有約定或者經全體合伙 人同意外，合伙人不得同本合伙企業進行交易。合伙人不得從事損害合伙企業利益的活動。”《個人獨資企業法》第20條規定：“投資人委托或者聘用的管理個人 獨資企業事務的人員不得有下列行為：……(六)未經投資人同意，從事與本企業相競爭的業務;(七)未經投資人同意，同本企業訂立合同或者進行交易;……” 《刑法》第165條規定：“國有公司、企業的董事、經理利用職務便利，自己經營或者為他人經營與其所任職公司、企業同類的營業，獲取非法利益，數額巨大 的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金;數額特別巨大的，除三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。”國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘 密管理的若干意見》規定：“單位可以在勞動聘任合同、知識產權權 利歸屬協議或技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商、約定競業限制期內不得在生產同類 產品或經營同類業務且具有競爭關系或其他利害關系的其他單位任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。” 由于企業部分員工常常對企業的經營和技術情況了如指掌，員工在跳槽后也往往選擇與其以前形成的業務特長相同或者近似的業務。一旦在跳槽后從事這些職業，不但易于成為原就職企業強勁的競爭對手，而且由于自身的便利和業務的需要，往往會情不自禁地使用原企業的商業秘密，為防止出現這種局面，西方國家率先將公司董事、經理競業禁止制度移植到商業秘密和其他經營利益的保護中來，從而形成競業限制。企業開始采取與員工訂立競業限制協議的辦法，以保護企業的競爭利益和商業秘密。 三、競業限制的補償問題 當該合同條例出臺之后競業限制的補償標準問題，無疑是目前各方討論的焦點。就現行的《上海市勞動合同條例》來說缺乏對補償的規定。但有些地方 已經走在了前面，如《寧波市企業技術秘密保護條例》規定，企業應當向被限制人支付補償費，年補償費不得低于該員工離職前一年的報酬總額的1/2。《珠海市 企業技術秘密保護條例》規定，企業與員工約定競業限制的，在競業限制期間年補償不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的1/2。 根據全國人大常委會2006-03-20發布的《中華人民共和國勞動合同法(草 案)》(征求意見稿)十六條第三款規定，用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補 償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限 制經濟補償的3倍。 因此，草案規定的補償標準是原工資的100%!有人認為這個標準偏高，有資料顯示，在發達國家中，法國的這一標準是最高的，也僅達到50%， 沒有100%。因為他們認為競業限制是對勞動能力的限制，不是喪失。按100%的補償標準是難以承受，過高補償就可能把用人單位整垮，不利于更多的人就 業。 不過，也有人認為，只有較高的補償標準，才是符合市場規律要求的“競業限制”。因為“競業限制”的范圍只適于用人單位的關鍵員工，且跳槽后的行業是有直接競爭的同類行業。制定較高的補償標準，企業就會衡量相關員工是否真正值得競業限制。 所以設立一個適當的補償標準，也是對市場機制的一種巧妙運用。 四、競業限制的主體問題 由于立法對競業限制的主體問題沒有規定，可能出現競業限制的主體范圍過寬的現象。從而導致用人單位不論員工從事何種崗位、是何種文化程度以及是否接觸到商業秘密，均一律簽訂競業限制協議，那么這種做法就明顯不妥。這使得用人單位對其利益不會造成威脅和損害的人員也給予了競業限制，既損害了他們的勞動權利，支付了不必要的經濟補償，增加企業的成本。 為避免這種狀況，如果勞動者是一般員工，在工作中不可能也不會接觸到企業的商業秘密，則企業無必要與員工簽訂競業限制協議。用人單位應當只選擇那些接觸、了解或掌握企業商業秘密的人員及其高級管理人員簽訂競業限制協議，就可以達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。 根據2007年6月29日人大常委第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》中第二十四條明確規定∶競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。 五、競業禁止和競業限制的區別 公司董事、經理競業禁止制度和競業限制雖有著密切聯系，但二者在實質上還是有較大區別。 1、義務的性質不同：前者是法定義務，已有法律明文規定在先，只要是董事、經理，就必須履行競業禁止的義務;后者是約定義務，只以約定為前提，如事先無約定，擇業就不受限制。 2、承擔義務的主體不同：前者是公司法中規定的董事、經理，部門經理而普通員工無需承擔義務;后者是公司的員工都可以成為競業限制的對象，其中是包括董事、經理，部門經理的。 3、承擔義務的時間不同：前者是董事經理任職期間，后者是與原單位解除勞動關系以后的若干時間。 4、承擔責任的形式不同：前者是侵權責任，后者可能是違約責任，也可能是違約責任與侵權責任的競合。
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