職工在企業勞動過程中發生工傷后，不少工傷待遇都是根據職工本人的工資標準計算確定的。如果在訴訟過程中，職工不能舉證證明其工資標準，而企業又不提供時，證明責任（舉證責任）的不利后果該由誰承擔呢？5月15日，隨著南通市中級法院終審民事判決書的送達，一起與職工工資標準密切相關的工傷待遇糾紛案有了明確說法，法院認定企業承擔舉證不能的后果，職工工傷待遇按企業同種人員的工資標準確定，判決被告某建筑公司支付原告顧某停工留薪期間工資9226元，一次性傷殘補助金10544元，一次性工傷醫療補助金11165，一次性傷殘就業補助金5775元，同時對其它相應事項作出了判決。
2004年2月13日，原告顧某進入被告某建筑公司工作，雙方簽訂了勞動合同。雙方約定勞動合同在年終分配后自動失效。合同簽訂后，顧某隨工程隊到山東濰坊施工。同年4月2日，顧某工作時不慎從電梯井掉下摔傷，隨即被送往濰坊市第二人民醫院住院治療47天。顧某住院時，建筑公司指派專人進行了護理。2004年11月初，顧某出院休養后，繼續到建筑公司工地上工作至同年12月。2005年初，顧某離開建筑公司。
2005年4月28日，海安縣勞動和社會保障局認定顧某為工傷。同年7月13日，南通市勞動能力鑒定委員會評定顧某為傷殘九級。顧某與建筑公司就工傷問題協商不成，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2005年11月30日，仲裁委員會作出仲裁裁決。顧某不服仲裁裁決，向法院提出訴訟。
原告顧某訴稱，我系被告建筑公司職工，在單位施工中受傷，被有權部門認定為工傷，并鑒定為傷殘九級，現請求法院判令被告建筑公司賠償我工傷待遇57081.70元，其中包括停工留薪工資18000元、一次性傷殘補助費12000元、一次性工傷醫療補助金13287.80元、一次性就業補助金6873元。
被告建筑公司辯稱，原告顧某所主張的一次性傷殘補助費、一次性傷殘就業補助金、一次性醫療補助金計算標準過高，我公司不能接受。建筑公司同時對其它相關事項提出了答辯意見。
庭審中，原告顧某為證明其訴訟主張，向法院提交原告本人的記錄本一份，內記有顧某在建筑公司工地上工作時的時間和工資；建筑公司工資條及工人工資納稅表，證明建筑公司有一份根據工人出勤天數、工分計算的分配方案和平均工資數額。
被告建筑公司對原告顧某所提交的上述證據均不予認可。法院認證認為，顧某所提交的記錄本為單方記錄，且無其它證據予以佐證；而工資條及工人工資納稅表為復印件，建筑公司又不予認可；因此，顧某所舉證據不能證明其工資標準。
本案審理過程中，被告建筑公司未舉證證明原告顧某的工資標準情況。
海安縣法院審理后認為，用人單位應當依法參加工傷保險，勞動者發生工傷事故，依法享有獲得工傷保險待遇的權利。原告顧某隨被告建筑公司外出施工時受傷，經有權部門認定為工傷并鑒定為九級傷殘，盡管被告建筑公司未依法繳納工傷保險費，但建筑公司應當按照工傷保險的相關標準給付顧某工傷待遇。因被告建筑公司未能舉證證明原告顧某的工資情況，應由其承擔不能舉證的不利后果。鑒于原告顧某亦未能提供證據證明其在被告建筑公司的工資標準，可參照被告建筑公司同工種人員的平均工資數額確定其相應工傷待遇的計算標準。對照《工傷保險條例》的相關規定，原告顧某停工留薪期間，原工資福利待遇不變，由被告建筑公司按月支付。按照原告顧某的傷殘等級，顧某應享有本人工資8個月的一次性傷殘補助金。鑒于原、被告雙方在勞動合同中約定勞動合同在年終分配后自動失效，且2005年1月起，顧某未再到建筑公司上班，應確認雙方之間的勞動合同關系終止，顧某有權向建筑公司主張一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。遂依照《中華人民共和國勞動法》、《工傷保險條例》和最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》的有關規定，作出了前述判決。
一審宣判后，建筑公司不服，提出上訴。
上訴人建筑公司除對其它事項提出上訴意見外，主要對一審法院認定的被上訴人顧某的工資標準提出異議。建筑公司上訴稱，關于顧某的工資標準，在雙方的勞動合同中已有約定，根據約定工傷處理時顧某本人的工資標準按其戶口所在地農村社會月平均收入執行，故一審法院以上訴人單位同工種人員的平均工資數額認定明顯不當，現請求二審法院撤銷原判，依法改判。
顧某辯稱，一審認定事實清楚，適用法律正確，請求二審法院駁回上訴，維持原判。
南通中院審理后認為，關于被上訴人顧某的工資標準，雖然雙方在勞動合同中約定，處理時顧某本人的工資標準按其戶口所在地農村社會月平均收入執行，但該約定違反了《工傷保險條例》第61條第3項“本人工資指工傷職工因工作遭受事故前12個月平均月繳費工資”的規定，故該約定應視為無效。建筑公司作為用人單位，應當提供有關顧某工資情況的證明，但其未能舉證證明，應依法承擔舉證不能的法律后果。故一審法院以建筑公司同工種人員的平均工資數額確定顧某的工資標準，并無不當。遂依照《中華人民共和國民事訴訟法》第153條之規定，判決駁回上訴，維持原判。
評析：本案主要涉及職工工資標準在工傷計算中的價值以及相應舉證責任的分配問題。
職工因工受傷后，除應獲得相應的醫療費用等待遇外，根據國務院《工傷保險條例》第31條、第35條的規定，主要享受以下待遇：1、停工留薪期間工資。職工因工作需要遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。2、一次性傷殘補助金。根據傷殘等級的不同，享受不同的待遇。十級傷殘為6個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，七級傷殘為12個月的本人工資。3、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。上述待遇都與職工工資標準掛鉤。根據《工傷保險條例》第61條第3項的規定，職工本人工資標準，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。事實上，工資標準不僅在工傷待遇中，而且在整個勞動爭議的處理中，都居于十分重要的地位。
那么，工資標準的證明責任應由哪一方承擔呢？我國法律和司法解釋有關勞動爭議的證明責任的規定，主要體現在最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條。該條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”從這條規定來看，對工傷中勞動爭議中工資標準的證明責任問題，并未作出明確的規定。這種情況下，就涉及法官對證明責任的自由裁量問題。
最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第7條規定：“在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則。綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。”該解釋之所以作這樣的規定，是因為法律或司法解釋規定得再嚴密、再周詳，總是有漏洞的，難以窮盡現實生活中所發生的那么多復雜的民事活動和交易關系類型，也無法概括將來可能會發生的新型的民事活動，故對相應民事關系的舉證分配不可能窮盡。因此在法律或司法解釋沒有規定的情況下，必須賦予法官舉證分配的自由裁量權。
自由裁量權并不意味著法官自行其是。法官在證明責任分配自由裁量時，應考慮以下因素：（一）公平正義原則。（二）誠實信用原則。（三）當事人的舉證能力。1、雙方當事人距離證據的遠近，接近證據的難易。2、收集證據能力的強弱。（四）對于危險領域的控制支配能力。（五）待證事實發生的蓋然性。其中，當事人的舉證能力最具根本性。在用人單位與勞動者之間的勞動法律關系中，用人單位掌握著生產資料要素的配置權、對勞動者的人事管理權和獎懲權。用人單位還決定著勞動者勞動力的內部調配，以及單位內部勞動力資源的整體性的壟斷權。理論上一般認為，在勞動者與用人單位之間，勞動者是弱者、被管理者，其權利容易受到侵犯，最需要法律的保護。基于這一認識，在勞動者與用人單位的勞動爭議案件中，證明責任應當向有利于勞動者的方向傾斜，以扶持弱者，實現實質公正。事實上，就本案而言，被告建筑公司作為法人單位，一般納稅人，依法應當建立完備的會計帳目和會計檔案，工人工資理應記載于會計檔案中，因此建筑公司無疑更接近與職工工資有關的證據，收集相關證據的能力也強于職工，故法院判決建筑公司承擔職工工資標準的證明責任是妥當的。
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