系列一：無固定期限勞動合同
什么是“無固定期限勞動合同”？
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》是怎樣規定的？
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
對于企業，有什么影響？
馬文斌 律師：有不少企業對這個制度多少有些抱怨，但其實這未必會僵化勞動關系，公司企業如果利用得當，反而會有積極作用。例如企業可以明確規定，如果某類員工工作成績優異，可以獲得無固定期限的勞動合同作為獎勵。而且其他國家的實踐證明，即使在實行了市場經濟多年的國家，如日本的終生雇傭制度對于經濟的成長也是有相當大促進的，它可以導致員工對企業的忠誠度，員工也自覺有保障，可以建立更和諧的勞動關系。
當然我們注意到此次勞動合同法關于訂立無固定期限的勞動合同的四個條件確實引發了一些最近改制的大國有企業HR的抱怨。我們看到第二個，“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；”此款就存在一定爭議，大國有企業改革的目的是精簡人員，提高經濟效益，而此條款卻將瀕臨退休的人員“保送”到了退休。確實不利于單位側重于經濟效益的改革思路。實際上將社會應當承擔的保障成本轉嫁到了企業，不利于企業的改制。
當然從初次改制的國有企業的年紀偏大，體力和能力都比較差的弱勢群體來看，該條款還是相當優待的，起碼避免了90年代國有企業改革時“40、50”人員的因為下崗失業帶來的窘迫。
劉峰 勞動法苑：在這幾種情形中，用人單位掌握主動權的只有一個，即：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此種情況下，用人單位愿意在連續訂立二次固定期限勞動合同后還與勞動者續訂勞動合同是雙方簽訂無固定期限勞動合同的前提。如果不具備這個前提，不論勞動者是否提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位都可以不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。另外，對于《勞動合同法》施行前已依法訂立且在《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自《勞動合同法》施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。例如：胡某與2005年6月1日與A公司簽訂了為期1年的勞動合同，2006年6月1日雙方續簽了1年的勞動合同，2007年6月1日雙方再次續簽了三年的勞動合同。對于胡某來說，如果A公司在2010年6月1日愿意與其續訂勞動合同，那么此時判斷能否訂立無固定期限勞動合同時所涉及的“連續訂立固定期限勞動合同的次數”為1。
個人的主動權在哪里？
劉峰 勞動法苑：勞動者掌握主動權的有兩個，即：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。在這兩種情況下，只要勞動者向用人單位提出了訂立無固定期限勞動合同的要求，不管用人單位是否愿意，它都必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。當然，如果勞動者提出的是訂立有固定期限勞動合同的要求，那么雙方也可以訂立有固定期限的勞動合同。
馬文斌 律師：對于某些用工制度相當不規范的單位，最后一種情形更是切中要害，長期以來尤其是在勞動密集的性行業，單位拒絕簽署書面勞動合同的現象普遍存在。勞動監察部門多次敦促卻收效甚微。原因在于，用人單位的違法成本太低，被抓住了無非補簽而已，抓不住就“沒事偷著樂了”。現在如果用人單位繼續違法，勞動者一旦提出勞動仲裁，單位付出的代價是很大的。立法者設計此制度，充分調動了勞動者維護自身權利的積極性，可謂匠心獨用。
專家提醒：企業莫存僥幸
劉峰 勞動法苑：最后，再談一下用人單位違法不訂立無固定期限勞動合同的法律后果。《勞動合同法》第八十二條規定：“……用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”根據這一條款，勞動者可以要求用人單位每月向其支付2倍的工資，時間是從應當訂立無固定期限勞動合同之日起至實際訂立無固定期限勞動合同之日止。
馬文斌 律師：在1994年《勞動法》中，立法者將勞動合同期限的長短和勞動者在單位服務的年限掛鉤，作為企業解除勞動合同時的補償，但是實際當中相當多用人單位都鉆了法律的漏洞，單位每次都和員工訂立1年甚至更短的勞動合同，一旦單位解除勞動合同，至多賠償一個月的工資，由此導致立法者的良苦用心付諸東流。此次立法非常巧妙地解決這個漏洞，單位如果企圖故伎重演，會發現在連續和員工簽署2份短期勞動合同以后，員工居然會和自己形成無固定期限勞動合同關系，而解除無固定期限勞動合同的賠償標準是相對較高的。
本網企業法律顧問認為：對于無固定期限勞動合同的進一步完善，是表明立法者鼓勵和倡導勞資之間建立穩定的“長久夫妻”關系，用人單位對此也無須過份擔心，其實并不像很多人認為企業徹底失去了主動權，而企業中的HR則要多做功課，看準人、看對人、制度的制定與執行等各個環節都要做到細致入微。
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