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摩托羅拉轉制員工收入被降低 巴黎春天專柜銷售拒調遭解雇
——2010年12月勞動爭議典型案例解讀
摩托羅拉并入諾西收入下滑,員工對薪酬不滿
【案例回放】2010年7月，諾基亞西門子通信以12億美元收購摩托羅拉大部分無線網絡基礎設施資產，全球約7500名摩托羅拉相關部門員工將轉至諾西。
摩托羅拉中國公司涉及此次收購的員工轉移超過2000名。據透露，根據新的勞動協議，進入諾西后，員工待遇將下降5%以上，同時一些進入摩托羅拉時間較短的員工會因此無法拿到摩托羅拉向工作3年以上老員工發放的補充住房公積金。諾西公司員工透露，摩托羅拉和諾西的薪資福利結構并不相同，同級別員工前者收入要比后者高出不少，如果并入后不降低原摩托羅拉員工的薪酬，會招致諾西原有員工的不滿。
據了解，由于對新待遇不滿，摩托羅拉在北京、天津和杭州的部分員工向公司提出抗議。據稱，摩托羅拉幾百名員工曾就此事留守天津啟元大酒店40多個小時跟公司高層領導溝通，并引致酒店報警。
【關注指數】★★★★★
【爭議焦點】
摩托羅拉部分員工并入諾基亞西門子通信后，原工資待遇可否降低？
【法律解析】《勞動合同法》規定，“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”
摩托羅拉部分員工并入諾基亞西門子通信后，其工資待遇原則上應按原勞動合同的約定履行，不能隨意降低。至于原勞動合同明確約定之外的報酬待遇則另當別論。所以，盡管摩托羅拉同級別員工收入比諾西員工高出不少，但僅以“并入后不降低原摩托羅拉員工的薪酬，會招致諾西原有員工的不滿”為由，強行降低勞動合同期內原摩托羅拉員工的薪酬，在法律上并無依據。當然，用人單位與勞動者協商一致，可變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應采用書面形式，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同。
諾基亞西門子通信收購摩托羅拉大部分無線網絡基礎設施資產，是否屬客觀經濟情況發生重大變化，要視具體情況而論，關鍵是勞動合同可否繼續履行。如果勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位應就變更勞動合同與員工進行協商；只有未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同，同時需按規定支付經濟補償。
博士違約辭職被判支付醫院11萬元
【案例回放】李某作為單位委培對象，被允許在職攻讀博士學位，雙方簽訂的協議書約定，李某博士畢業后必須回單位上海市某醫院工作，期限為7年；如違約，則賠償一定的違約金。
2008年李某畢業后提出辭職，并同意支付14萬元的違約金。可李某支付3萬元后，拒絕支付剩余的違約金。李某辯稱，辭職是《勞動合同法》賦予勞動者的權利，且《勞動合同法》明確賠償費用不得大于培訓費用，故不應再向醫院支付違約金。日前，黃浦區人民法院審理此案并判決支持原告上海某醫院訴訟請求，李某應續付11萬元的違約金。
【關注指數】★★★
【爭議焦點】
李某應支付的違約金數額可大于醫院實際支付的培訓費用嗎？
【法律解讀】2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規定，勞動合同可約定違約金，但只限于依法約定服務期和競業限制。約定服務期只限于用人單位提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，其他情況下設定的違約金條款無效。《勞動合同法》第22條規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”
這就是說，在要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用基礎上，如果約定的違約金高于用人單位實際損失時，勞動者只需按照實際損失支付，如果違約金低于勞動者給用人單位造成的實際損失，則該約定有效，有約定從約定。那么，李某應支付的違約金數額不應大于醫院實際支付的培訓費用嗎？
問題是，李某和醫院的服務期違約金協議訂立于《勞動合同法》實施前，主要適用《上海市勞動合同條例》。《勞動合同法》規定：“新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。”根據上海當時的規定：“雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。”這就是說，當雙方約定的違約金高于用人單位實際損失時，勞動者只需支付違約金而不用再支付賠償金；如果違約金低于勞動者因違反服務期約定給用人單位造成的實際損失，勞動者不僅應支付違約金，還應補足違約金與實際損失的差額，但兩者不必同時支付。所以，當雙方約定的違約金高于用人單位實際損失時，醫院可要求李某按約定支付違約金。
據此，法院審理后認定，雙方訂立的《在職人員攻讀碩、博士學位協議書》，明確了服務期和違約責任等，不違背當時的法律法規，應屬合法有效。
女工未簽勞動合同 拇指被切斷難認定工傷
【案例回放】2009年10月12日，向女士應聘到寶山區振樂貿易有限公司工作，雙方未簽勞動合同。2010年9月4日，在機床上操作剪板機時，向女士右手大拇指被切掉一半。她到寶山區勞動部門進行工傷認定，工作人員要求向女士提供勞動關系認定證明。但振樂公司石老板稱，已將相關工作承包給另一名包工頭。至于證明，他認為，先要該包工頭提供合同關系才行。寶山區勞動局辦公室人員表示將調查此事。
【關注指數】★★★★
【爭議焦點】
向女士與振樂貿易有限公司是否存在勞動關系？
【法律解析】企業與職工應依法簽訂勞動合同。但有些職工未能與企業簽訂勞動合同，如發生工傷事故，也不影響工傷認定。只要有證據表明其與用人單位間存在事實勞動關系，職工的權益就能得到保障。進行工傷認定時，若企業拒不提供相關勞動信息，或個人難以提供相關信息，社保行政機構有權對企業與職工間的用工關系進行調查、核實，做出工傷認定結果。
振樂公司石老板稱，已將相關工作承包給另一名包工頭。《勞動合同法》第九十四條規定：“個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”
《上海市高院民一庭關于勞動爭議案件若干問題的解答》規定：“用人單位知道或應當知道其工作人員或承包人以單位名義在外招用人員，不為反對意見；或受招用人員有充分理由相信該工作人員或承包人是代表用人單位的，如果勞動者確實是為該用人單位工作的，應當認定受招用人員與該用人單位之間形成勞動關系。”
提醒廣大勞動者，上崗前要與公司簽訂合同，并在工作中保存好勞動關系的相關證明如考勤記錄、工作服、工資條、出入證等。如遇公司不愿簽訂合同或拒絕為員工辦理各類保險等情況，勞動者可向勞動監察大隊舉報。
單位解職行為被判違法 員工返崗仍遭拒絕
【案例回放】李先生2007年入職阿帕奇公司任營銷部技術服務。2008年3月，雙方簽訂為期1年的勞動合同。2009年3月，公司又和他續簽為期兩年的合同。2009年10月，李先生供職的阿帕奇（北京）光纖激光技術有限公司以他存在嚴重失職為由，單方解除合同。經13個月的勞動仲裁和訴訟，2010年12月6日，二中院終審維持原判。李先生拿著判決書再次來公司要求上班，該公司人事負責人高女士稱，盡管二中院已終審判決，但公司認為判決不合理，律師已申請再審。再審結果出來之前，公司不同意李先生復工。
【關注指數】★★★
【爭議焦點】
公司可否以申請再審為由不同意李先生復工？
【法律解讀】用人單位違法解除勞動合同后，李先生維權主張面臨兩種選擇，一是要求繼續履行勞動合同，二是要求按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。如要求繼續履行勞動合同，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定后，用人單位還應支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。李先生經13個月的勞動仲裁和訴訟，用人單位還應支付他13個月的工資。如要求按經濟補償標準的兩倍支付賠償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。李先生2007年入職阿帕奇公司，本單位工作年限以四年計算，經濟補償標準的兩倍支付賠償金相當于8個月工資。所以說，李先生的仲裁訴訟策略是明智的，法院判決對李先生也是有利的。阿帕奇公司拒不同意李先生復工，則是錯誤的。
根據法律規定，我國法院審理案件實行兩審終審制，二審法院的判決為終審判決。二審判決經宣判或送達即發生法律效力。法院生效的判決具強制執行的效力。為保證法院判決的公正、準確、合法，法律還規定“審判監督程序”，即對法院的生效判決，如發現確有錯誤，可通過再審予以糾正的程序。《民事訴訟法》第179條明確規定：“當事人的申請符合下列情形之一的，人民法院應當再審：（一）有新的證據，足以推翻原判決、裁定的；（二）原判決、裁定認定事實的主要證據不足的；（三）原判決、裁定適用法律確有錯誤的；（四）人民法院違反法定程序，可能影響案件正確判決、裁定的；（五）審判人員在審理該案件時有貪污受賄，徇私舞弊，枉法裁判行為的。”當事人的再審申請，如不符合上述規定，法院審查后，應予以駁回。當事人申請再審還須在法律規定期限內，即依照《民事訴訟法》第182條：“當事人申請再審，應當在判決、裁定發生法律效力后2年內提出。”
《民事訴訟法》第178條規定：“當事人對已經發生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤的，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審，但不停止判決、裁定的執行。”盡管公司正申請再審，但終審判決已具法律效力，公司以此為由不同意李先生復工是違反法律規定的。
公司拒不同意李先生復工，除雙方協商一致變更勞動合同，可能面臨幾種局面，一是李先生不上班，但公司必須繼續支付其工資；二是與李先生協商解除勞動合同，即公司按規定支付相當于4個月工資的經濟補償，加上前面支付的13個月的工資，總共17個月的工資；三是公司再次違法解除勞動合同，這次李先生可要求按經濟補償標準的兩倍支付賠償金，即公司按規定支付相當于8個月工資的經濟補償，加上前面支付的13個月的工資，總共21個月的工資。所以，公司不應把法律當成兒戲。
巴黎春天勞務派遣工不同意調崗被辭退
【案例回放】鄧小姐是化妝品銷售員，經由某人才公司勞務派遣，到長寧路巴黎春天百貨某化妝品專柜工作。2010年11月1日，她忽感身體不適，經診斷系過度疲勞引發心肌缺血，病假三天。但化妝品公司主管未批準鄧小姐的病假單，雙方引發爭執。12月10日，鄧小姐突然接到人才公司郵寄來的調令，通知她調換工作崗位。
“我家住虹口區岳州路，公司沒跟我商量，就把我的工作地點改到船廠路卜蜂蓮花的專柜。去那兒工作，我每天早上要5點出門，下班后晚上12點才能到家，以我現在的身體狀況，這不是故意刁難嗎？”鄧小姐未到新的工作地點報到，打算與公司溝通。不料，第三天，主管便算她曠工。事后，主管還以短信通知她，如果不去新工作地點報到，仍舊要算她曠工。12月21日，鄧小姐接到人才公司的電話，表明要與她解除勞動合同。鄧小姐認為，人才公司解除勞動合同是不合理的，如果非要解聘，她要求人才公司按《勞動法》相關規定賠償。
【關注指數】★★★★
【爭議焦點】
化妝品公司可否調整鄧小姐的工作崗位？如鄧小姐拒絕，公司可否將其退回勞務派遣公司？勞務派遣公司可否解除鄧小姐的勞動合同？
【法律解析】勞務派遣中，用工單位雖與勞動者不存在勞動關系，但可要求勞動者遵守公司的考勤、作息時間等規章制度，且應根據《勞動合同法》第六十二條規定履行提供勞動條件和勞動保護，告知勞動條件和勞動報酬，支付加班費、績效獎金、福利待遇等義務。化妝品公司把鄧小姐的工作地點轉到船廠路卜蜂蓮花的專柜，除非在原訂立的勞動合同及派遣協議中有明確約定，否則屬于變更勞動合同，用工三方應協商一致；未達成一致的，應按原勞動合同及派遣協議全面履行。
至于用工單位在何種情形下可將勞動者退回勞務派遣單位？根據上海市勞動人事爭議仲裁庭最新政策口徑：“被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項、第二項規定的情形時，用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照有關規定，可以與勞動者解除勞動合同；用工單位發生《勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規定的情形將勞動者退回到勞務派遣單位的，可以支持。”
《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項、第二項規定的情形指：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。《勞動合同法》第四十條第三項規定的情形指：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條指的是裁員情形。可見，鄧小姐拒絕調崗后，化妝品公司將其退回勞務派遣公司，以及勞務派遣公司解除鄧小姐的勞動合同，都是沒有法律依據的。
如果鄧小姐要求繼續履行勞動合同，勞務派遣公司和化妝品公司應繼續履行；如果鄧小姐不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已不能繼續履行，勞務派遣公司應依《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍支付賠償金。
需注意，因用人單位違法解除、終止勞動合同，勞動者要求支付調解、仲裁期間工資損失的，仲裁部門如何處理？根據上海市勞動人事爭議仲裁庭最新政策口徑：“依據《上海市企業工資支付辦法》第二十三條規定，用人單位單方解除勞動關系，引起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。如勞動者同時提出要求支付在調解組織調解期間工資的，仲裁機構在對事實確認后，對其請求可予以支持。”
提供職前乙肝檢測 成都某醫院受行政處罰
【案例回放】龍躍2005年畢業于西南石油大學。2010年7月，他向成都某公司投遞簡歷應聘天線工程師。1月后，經3輪面試，龍躍獲公司認可，雙方還談好月薪5500元。公司特別提醒龍躍，報到時要帶上成都西區醫院體檢中心的體檢報告，并強調要空腹抽血檢測。8月13日，龍躍體檢，“當時看到有一張關于乙肝檢測的報告，我曉得自己有這個病，就喊醫院把報告給我，我自己與公司聯系。”龍躍說，他的要求被拒絕，醫師稱醫院和公司有協議，一定要將體檢報告交公司。
龍躍給公司打電話說明情況，公司回答要再考慮一下。一周后，公司的最終答復是“已招了新的人”。2010年11月4日，龍躍將醫院投訴到成都市衛生局。經調查，11月18日成都市衛生局對違規醫院下達警告和罰款900元的衛生行政處罰意見書。
【關注指數】★★★★
【爭議焦點】
成都市衛生局何以對違規醫院下達衛生行政處罰意見書？
【法律解讀】該衛生行政處罰意見書可能是2010年2月三部委兩個《通知》下發以來，全國首個對提供職前乙肝項目檢測的醫院所作出的衛生行政處罰。
2010年2月10日，人社部等發布《關于進一步規范入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》；2月12日，衛生部發布《關于修改公共場所衛生管理條例實施細則等規范性文件部分內容的通知》。兩個文件明確要求，在入學、就業體檢中不得進行任何涉及乙肝病毒感染標志物的檢查，包括乙肝五項和HBV—DNA檢測等，還明確規定如果特殊職業確需檢查的，應由行業主管部門向衛生部提出研究報告和書面申請，經衛生部核準后方可開展相關檢測。
兩個文件加大監督檢查力度，要求相關主管部門加強對醫療衛生機構、教育機構、用人單位的監督和管理，對違反規定的，要依法查處，如“對泄露乙肝表面抗原攜帶者隱私的醫護人員，縣級以上衛生行政部門要依照《執業醫師法》第三十七條、《護士條例》第三十一條的規定給予警告、責令暫停執業活動或者吊銷執業證書的處罰。”對工作人員的管理，文件也明確規定，對違反規定的相關負責人或責任人要予以相應處罰。
當然，除有關部門的監督檢查和行政處罰，就業權受侵害的勞動者還可主張民事救濟。用人單位違約不錄用員工，一般承擔締約過失責任或違約責任，但如涉及侵害歧視乙肝病毒攜帶者就業權的，還應承擔侵權責任。
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