關于建立勞動關系
何時與勞動者簽訂勞動合同最合適
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資……” 第十四條還規定：“……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
專家視點：在先用工、后簽勞動合同的情況下，如果勞動者以種種理由不及時簽訂勞動合同，一旦超過一個月，用人單位就要向其每月支付二倍的工資，此種狀態滿一年的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同，十分被動。所以，建議用人單位在前與勞動者簽訂勞動合同。
在勞動合同的內容上，新法有什么新的規定
在勞動合同的必備條款中，《勞動合同法》增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、職業危害防護的內容；刪去了勞動紀律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責任。
專家視點：勞動者在簽訂勞動合同時，應當仔細閱讀核對內容的準確性以及完整性，以免日后引起不必要的糾紛。
對于試用期有何新的變化
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條、第二十條、第二十一條、第八十三條對試用期進行了規定。與現行法律法規相比，有6處重大變化：
第一，增加了兩個不適用試用期的情形，即：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的；并且明確了小時工不得約定試用期。
第二，對試用期的使用次數進行了限制，即：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。今后，將不允許用人單位在調整勞動者工作崗位時，另行約定試用期；
第三，根據勞動合同期對試用期的長短進行了細分，規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
第四，設定了試用期工資的下限，即：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；
第五，將勞動能力缺失、不能勝任工作納入試用期解除勞動合同的法定條件，即：在試用期中，除勞動者有本法……第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。在這兩種情況下，用人單位可以即時解除勞動合同并不需支付經濟補償金。
第六，加重用人單位違法約定試用期的法律后果，即：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
關于無效合同
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條、第二十七條、第二十八條對勞動合同的無效進行了規定。在下列三種情形下訂立的勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
專家視點：如果勞動合同被確認無效，且勞動者已付出勞動的，則用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。并且如果是因單位原因造成合同無效的，員工可以立即解除合同，并且要求單位支付補償金。
關于解除勞動關系
解除勞動關系的幾種情況
從大的方面來說，勞動關系的解除有兩大類：協商解除與單方解除。
協商解除分為兩種：一是勞動者提出解除，此種情況下，用人單位無需支付經濟補償；二是用人單位提出解除，此種情況下，用人單位應當支付經濟補償。
單方解除同樣分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。
在勞動者單方解除中，又包含兩種情況：A.用人單位有過失。《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條對此進行了詳細的規定，勞動者以此條為依據單方解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償；B.用人單位無過失。其實就是通常所說的辭職，在這種情況下，勞動者應當提前三十天書面通知，且用人單位不需支付經濟補償。
在用人單位單方解除中，也包含兩種情況：A.勞動者有重大過失。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條對此進行了詳細的規定，用人單位以此條為依據單方解除勞動合同的，不需提前通知，也不必支付經濟補償；B.勞動者無過失。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條對此進行了詳細的規定，用人單位以此條為依據單方解除勞動合同的，應當提前三十天書面通知，且要支付經濟補償；如果是經濟性裁員還有特殊的報告勞動部門的程序。
勞動者單方解除勞動合同
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
專家視點：與現行勞動法律法規相比，此條新增了三個勞動者可以單方解除的情形：一是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；二是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；三是因單位原因造成合同無效的。由于勞動者依據此條單方解除勞動合同時，用人單位要支付經濟補償，加之目前這三種情形普遍存在，但也將大大增加用人單位的用功成本和用工風險。
企業單方解除勞動合同
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
專家視點：新法中，對于單位在處理員工第二職業即“兼職”的問題上，提供了兩種可以由企業行使解除權的情形：（1）造成嚴重影響；（2）拒不改正。前者強調了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而后者強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。
本網企業法律顧問提醒勞動者，在建立勞動關系時，規范的勞動合同是約束了勞資雙方的權利和義務，因此在《勞動合同法》實施之前，勞動者所應該做的就是加強對勞動合同重要性的認識。同時，勞動者也應樹立依法正確行使權利和履行義務的觀念，樹立誠實信用的觀念，無論傾向哪方，法律的天平終究是公平、公正的。
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