公司法中的職工權益問題職工權益問題本應屬于勞動法律關系調整的范圍，似乎與公司法律關系很難產生聯系，然而筆者在細讀《中華人民共和國公司法》（以下簡稱公司法）的過程中，發現公司法多處涉及職工權益問題，其中不少問題頗值探討，本文筆者僅抒一孔之見，與汝商榷。
一、公司法對職工權益問題的規定形式上困惑
公司法第一條開宗明義規定：為了規范公司的組織和行為，保護公司、股東和債權人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義市場經濟的發展，制定本法。
由該規定可知，公司法的立法目的是保護“公司、股東和債權人的合法權益”，而沒有保護職工權益的義務，但公司法中第十七條、第十八條、第四十五條第二款、第五十二條第二款、第六十八條、第七十一條、第一百零九條第二款、第一百一十八條第二款、第一百四十三條、第一百八十七條都或多或少的對職工權益問題作出了相關規定，在公司法的條文中，如此以相當篇幅強調保護職工權益，形式上必然產生困惑。舉個例子，如果單純看公司法第十七條，恐怕很難想象這是公司法的條款，這一條款根本應當是勞動合同法的規定。
再者，根據普遍接受的法學原理，法律規范的結構應當包括假定、處理和制裁三個部分，
也有學者將制裁稱為后果。然而，遍歷公司法全文，尤其在第十二章“法律責任”部分，竟然找不到涉及侵害職工權益的制裁或后果的任何規定。法律規范的制裁部分，是法律作為國家強制力的體現，缺乏制裁的法律規范，在結構上是不完整的，在實際操作中必然成為困惑。
二、公司法規定在職工權益問題上的實質性缺憾
除了前文舉例的公司法第十七條疑為勞動合同法條文之外，第十八條第一款還援引工會法，公司法與工會法位列法律體系的同一層次，不是工會法的下位法，更不是依據工會法制定，既然工會法有規定，援引重復工會法的規定顯然成為不必要。
然而公司法在職工權益的規定上最大的問題還不在于形式，而是實質精神上的某些缺憾。
公司法第 十八條第二款、第三款、第四十五條第二款、第五十二條第二款、第六十八條、第七十一條、第一百零九條第二款、第一百一十八條第二款、第一百四十三條等規定 公司由職工參與民主管理以及國有獨資或合資公司董事會、監事會須有一定的職工代表參與，這實際上是將《全民所有制工業企業法》在組織行為上倚重職工民主管 理的方式，仍舊沿襲到改制后的公司制當中。
《公司法》以保護職工權益的形式要求職工代表進入董事會、監事會的立法意圖：一是為體現《憲法》中的“工人階級領導”，二是為兼顧新老制度轉換的交易成本。雖然立法者的初衷是好的，但這種制度安排卻不符合市場經濟的本質要求。
勞動制度的改革始終是國企改革的一項重要內容。整個勞動制度的改革過程，是將勞動力作為特殊商品看待，在企業范疇中明晰勞動者的地位，并 將社會無差別的人類一般勞動（抽象勞動）體現到個別企業中有差別的具體勞動。改革至今，職工（勞動者）、出資人（股東）及出資人的委托代理人（經營者）在 企業內已形成了不同的主體地位，并享有不同的職能和權益。改革已使職工從純粹的“企業主人翁”變為按《勞動綱法》享有一定權益的勞動者，原本的民主管理作 為職工參與企業經營的主要形式，在新體制下不應當成為一種要求，只能作為企業股東或經營者借以采用的輔助形式。因為職工主體與出資人的矛盾是難以避免和掩 蓋的，職工追求收入最大化的目標行為，無疑會耗費公司的價值，損害股東和公司債權人的合法權益。將這種利益對立的主體融合到公司的組織機構（董事會、監事 會）中，非但不能規范公司的組織行為，反而造成組織秩序紊亂。公司的利益遠不同于職工的利益，它只能由作為出資人的股東或其委托代理人——經營者階層（董 事、經理等）主體來代表。發達國家的公司立法經驗已經證明了這一點。
由于國有獨資公司及兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體設立的有限責任公司均為改制設立，按照《公司法》的要求，其董事會及監事會成員中應當有公司職工代表。而國企的困惑，很大程度上正是由于組織行為秩序的紊亂所導致，并且這種組織行為也侵害到改制后的國有獨資公司甚至股份有限公司當中。其典型表現有：
1、公司到期清償的債務可以毫無約束地延期，而職工的工資只要有經營現金流量，企業總是要確保，或者借款也得保證剛性的工資發放。
2、工資與企業績效掛鉤的本質，使職工分得了部分屬于出資者的利潤。以深交所的上市公司“天大天財”為例，上市三年來從未分過紅，公司股 東作為出資者所享有的資產受益權無從體現。據其2000年中報顯示，顯然公司經營的增長較一般，但公司卻特別注意激勵機制——每年從稅后利潤中提取8%作 為激勵基金，獎勵給職工，該計劃的實施使報告期內沖減了未分配利潤398萬元。這種現象在國企中也屢見不鮮。問題更嚴重的是：國有資本的流失更大程度上轉 化為消費基金（龐大的工資支出）。即使是連連虧損的企業，不光是職工，還有經理階層，均通過工資、費用等侵蝕國有資產。
3、《公司法》 第十八條第二款、第三款規定：“公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、 制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”而國企專制中的下崗分流、降本增效以及“三定 ”（定崗、定編、定員）等方案均涉及職工利益。如果職工代表大會行使權利的結果是否決定這些案件，經營班子是強制執行還是不斷調整方案直到滿足職工代表的 要求為止？
4、企業經營失敗，應當追究經營者責任。追究的主體應當是出資人或其代表。職工的呼聲是很高的，但呼聲的背后是：工資不能不發，理由是失敗乃經營者的事。現在許多企業早已資不抵債，但因為職工安置問題，就是無法停業乃至破產。
三、過度保護職工權益對公司法保護對象的損害
公司法對職工權益的長篇累牘乃至不必要的、重復的規定，其根源在于立法者認為職工是當然的弱勢群體。筆者認為過度保護職工權益對公司保護對象構成損害。
首先，職工的弱勢地位通常凸顯在職工個體與用人單位（包括公司）的勞動關系中，應當由勞動法而不是公司法去保護。職工不屬于公司法所保護的對象，其弱勢地位不應由公司法去強調和關懷。在公司法律關系中，真正處于弱勢地位的往往是股東（尤其是小股東）和債權人。如果按照公司法的立法設計“公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”，則在公司法律關系中，職工就完全不是處于弱勢地位，而是處于至少超越債權人甚至部分小股東的地位！
其次，對職工權益的過度保護可能損害債權人和小股東的利益。如前述的“天大天財”的事例，由職工代表大會通過的職工分配方案及激勵機制會損害小股東的投資權益。再極端地說，既然是有職工代表大會民主管理，那么公司虧損甚至破產，職工就不需要負任何責任？根據公司法第一百八十七條第二款規定，一旦公司破產，居于優先受償地位的職工有可能分文不少獲得補償，而不足的風險轉嫁給了居于下位受償順序的債權人（也包括國有銀行）。難道債權人對公司的虧損甚至破產有責任不成？
四、對公司法與職工權益問題的再思考
從規范公司的組織行為角度出發，我們需要照顧現實，但更應著眼于未來。公司立法須完善公司法人治理結構，而不能靠強化職工權益來規范公司的組織。按照現代公司治理機構，公司由股東出資設立，應當由股東去行使權利，若股東通過公司行為損害職工權益，職工可以依照勞動法去行使權利。讓沒有出資的職工去“民主管理”股東出資的公司，似乎有現代版“打出豪分田地”的況味。
文及于此，可能有標榜“無產階級理論家”者要向筆者拍磚，認為筆者是“資產階級”的代言人。其實不然，公司法規定的股東并不是什么“資產階級”，同樣可以是社會主義的勞動者，甚至就是職工本身，公司法第 一百四十三條就規定了“公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（三）將股份獎勵給本公司職工”，難道說國家立法將無產階級轉變成資產階 級？無產階級不是要永遠一無所有，資本運作（包括投資做股東）有利于優化社會的資源配置，也可以是社會主義的勞動方式，股東出資設立公司給職工提供就業機 會，其對社會的貢獻很多時候超過純粹作為勞動者的職工個體。如果因為對職工權益的過度保護而損害債權人或股東的權利，不利于社會的公平，最終未必真正能夠 保護職工權益。要知道，公司職工也可能是某一法律關系的債權人、也可能因為買股票而成為某公司的股東，法律對各方主體的保護應當是衡平的，而目前的公司法顯然還不到位。筆者冀望拋磚引玉能使更多的學者同仁加入公司法的研究，更好地保護公司、股東和債權人，以及公司職工的合法權益，共建和諧社會！
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